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Tipps
Die aktuelle Business NLP Übung:
Ein glücklicher Start in den Wintermorgen mit den Morgenfragen
- Worüber bin ich zur Zeit in meinem Leben am glücklichsten? Was daran macht mich glücklich? Und wie fühlt sich das an?
- Was begeistert mich zur Zeit am meisten in meinem Leben? Was daran begeistert mich? Und wie fühlt sich das an?
- Worauf bin ich zur Zeit in meinem Leben am meisten stolz? Was daran macht mich stolz? Und wie fühlt sich das an?
- Wofür bin ich zur Zeit in meinem Leben am meisten dankbar? Was daran macht mich dankbar? Und wie fühlt sich das an?
- Worüber freue ich mich zur Zeit in meinem Leben am meisten? Was daran erfreut mich? Und wie fühlt sich das an?
- Wofür setze ich mich zur Zeit in meinem Leben voll ein? Was daran motiviert mich, mich einzusetzen? Und wie fühlt sich das an?
- Wen liebe ich und wer liebt mich? Was gibt mir dieses liebevolle Gefühl? Und wie fühlt sich das an?
Sie können sich diese Fragen mit geschlossenen Augen und in aller Ruhe beim Aufwachen stellen. Wer es schneller mag, kann die Fragen auf dem Weg zur Arbeit mit offenen Augen durchgehen.
News
Das ZZG – Modell exzellenter Kommunikation und (Gesprächs-) Führung
Jede Führungs- und Gesprächssituation kann man mit Hilfe des folgenden Modells analysieren. Dadurch erkennt man sehr schnell die Qualität der Situation. Stimmt die der „gute Kontakt“ zwischen den Partnern kann man sich offen austauschen. Wenn auch der Zustand beider Parteien gut ist, beschleunigt dies den Austausch und hebt die Stimmung. Ist zudem auch das Ziel der Situation beiden klar und teilen sie es, ergibt sich eine sehr angenehme, konstruktive, erfolgreiche und bei Bedarf schnell zu erledigende Zusammenarbeit.
Im umgekehrten Fall, wenn der Zustand, die Ziele und/oder der Kontakt schlecht oder unklar sind, verschlechtert sich die Kommunikation und die Zusammenarbeit. Deshalb ist das ZZG-Modell besonders in schwierigen Situationen so hilfreich. Man muss nur diese drei Elemente ins Auge fassen und findet die Ansatzpunkte zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Personen, Teams, Abteilungen, Unternehmen oder Organisationen.
Die ZZG-Analyse
Hier sind nun ein paar Beispiele für die verschiedenen Situationen, in denen man dieses Modell nutzbringend anwenden kann. Ausserdem finden Sie zu jedem Beispielbereich einige Stichworte zu den möglichen Unterpunkten des ZZG-Modells. Was bedeutet etwa der Zustand in Bezug auf eine Abteilung oder ein Unternehmen?
Zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter:
Herr Born der Vertriebsleiter will seinem Mitarbeiter Herrn Zimmermann einen weiteren Kundenbereich übergeben. Bisher ist Herr Born sehr zufrieden mit Herrn Zimmermann, da letzterer motiviert, einsatzfreudig und gut strukturiert an seine Aufgaben geht. Deshalb wundert sich Herr Born schon nach dem Übergabegespräch, dass Herr Zimmermann weniger konstruktiv und motiviert als sonst war. Nach ein paar Wochen sieht sich Herr Born die Kontaktzahlen von Herrn Zimmermann besonders im Bezug auf die neue Kundengruppe an. Er stellt fest, dass normalerweise guter Verkäufer, deutlich weniger Kontakte hergestellt hat und auch die Ergebnisse sind weniger erfolgreich als sonst.
Daraufhin macht Herr Born zunächst allein die ZZG Analyse für Herrn Zimmermann. Er hatte sich erst vor einigen Tagen sehr offen und entspannt über ihr gemeinsames Hobby das Mountainbike Fahren mit ihm unterhalten. Auch sonst ist das sprachliche und körpersprachliche Pacing gut zwischen ihnen beiden. Deshalb gibt er dem „Guten Kontakt“ zwischen ihnen beiden eine 90% Bewertung.
Nun überlegt er nochmals, ob er die Aufgaben und die „Ziele“ klar gegenüber Herrn Zimmermann ausgedrückt hat und ob das Material, das er ihm gab ausreichend ist. Auch die Frage, ob sein Mitarbeiter selbst noch gerne mehr Umsatz machen möchte, kann Herr Born mit ja beantworten, da dieser für seinen derzeitigen Hausbau Geld gut brauchen kann. Das Thema „Zielklarheit“ bekommt also ebenfalls einen hohen Prozentwert.
Nun geht es um den „Zustand“ von Herrn Zimmermann. Da fällt Herrn Born auf, dass es gut möglich ist, dass der Hausbau und die geschäftlichen Aufgaben Herrn Zimmermann momentan an seine Leistungsgrenze gebracht haben könnten.
Im nächsten Gespräch greift Herr Born diese Analysepunkte mit Herrn Zimmermann auf. Der Chef hatte den richtigen „Riecher“. Da die Ziele einvernehmlich sind und der Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gut ist, finden beide ein praktische Lösung, die Herrn Zimmermann genug Zeit zum Auftanken lässt und die Zahlen sprechen bald wieder die gewohnt positive Sprache.
In Bezug auf Einzelgespräche und entsprechende Eins-zu-Eins Führungssituationen erklärt sich das ZZG-Modell fast von allein.
| Zustand: |
Sind beide Partner in ihrem subjektiven Bestzustand? Können und wollen sie „voll mitmachen“? |
| Guter Kontakt: |
Stimmt das Pacing? Gibt es gemeinsame Themen und Meinungen? |
| Zielklarheit: |
Sind die Ziele klar und werden sie vom Chef und Mitarbeiter gleichermassen getragen? |
In einer Führungssituation mit mehreren Beteiligten
Wenn Sie die folgenden Fragen mit "ja" beantworten können, fallen die Prozentbewertungen in den Bereich 80-100%. Falls es irgendwo weniger gut ist, ziehen Sie Prozentpunkte ab. Diese Prozentbewertung ist subjektiv. Sie soll zur Analyse dienen, aber nicht zur Leistungsbeurteilung benutzt werden.
| Zustand: |
Ist der Chef in seinem Bestzustand oder bringt er dies zum Ausdruck? Gelingt es ihm die Mitarbeiter meistens in einem guten Zustand zu halten? Sind die Mitarbeiter von sich aus bestens motiviert und fit? |
| Guter Kontakt: |
Wie gut ist das körpersprachliche und Stimmpacing in Besprechungen oder bei Vorträgen? Gehen die Zuhören mit dem Sprecher mit? Gibt es gemeinsame Aktivitäten und Hobbys ausserhalb der Arbeitszeit? |
| Zielklarheit: |
Hat der Chef seine Ziele klar gegenüber seinen Mitarbeitern formuliert? Bezieht er sich bei Besprechungen immer wieder mal darauf? Haben die Mitarbeiter sich mit diesen Zielen einverstanden erklärt (erklären können)? Unterstützt der Chef etwaige Ziele der Mitarbeiter? |
Zwischen Teams oder Abteilungen
Auch und gerade in der Kooperation von grösseren Einheiten kann die ZZG-Analyse schnell, sehr nützlich Ansatzpunkte für eine noch bessere Zusammenarbeit bringen. Da die Situation komplexer ist als zwischen zwei oder ein paar Personen, ergeben sich auch umfangreichere Analysethemen und Fragen.
| Zustand: |
Wie viel Ressourcen in Form von Zeit, Material und Geld steht den Chefs und Mitarbeitern der beiden (oder mehreren) Teams zur Verfügung? Wie ist das Arbeitsklima? Wie motiviert und motivierend sind die Chefs? Gibt es andere Personen, die sehr motivierend oder demotivierend auf die gesamten Teams wirken? Haben die Teams genügend Zeit und Raum, um die die Zusammenarbeit zwischen ihnen gut zu regeln? |
| Guter Kontakt: |
Verstehen sich die Chefs gut? Wie ähnlich ist die (Macht-) Position der Chefs im Unternehmen? Haben Chefs und Mitarbeiter ähnliche/gleiche Ausbildungen? Wie viele teamübergreifende gute Beziehungen gibt es? Wie ähnlich ist die Kommunikation (verbal, Medien) und Teamkultur (gegenseitige berufliche, evtl. persönliche Unterstützung, Geburtstage, Feste…) in den beiden/mehreren Teams? |
| Zielklarheit: |
Wie gut sind die Ziele der Teams gegenseitig (den Chefs, Mitarbeitern) bekannt? In wieweit passen diese Ziele harmonisch zueinander oder beinhalten sie Konflikte? Wie gut lassen sich evtl. gegenläufige Ziele durch Kompromisse lösen? Gibt es wichtige gemeinsame übergeordnete Ziele? Wie gut werden die verbindenden Ziele in den Teams kommuniziert? |
Zwischen Unternehmen und Organisationen
Die ZZG-Analyse zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit lässt sich überall anwenden. In der Kooperation zwischen Unternehmen, Organisationen, Parteien und gesellschaftlichen Gruppen bis hin zu Staaten kann sie schnell und übersichtlich Personen, Themen und Bereiche offen legen, die Verbesserungen möglich machen. Als Kurzcheck ist die ZZG-Analyse auch bei Unternehmenskäufen und Zusammenlegungen von Organisationen sinnvoll.
Die Fragestellungen sind dabei in etwa die gleichen, wie bei der Analyse der Kooperation zwischen Teams und Abteilungen. Allerdings sind bei Unternehmen und Organisationen der Zustand, der Gute Kontakt und die Zielklarheit zwischen Entscheidungsträger und Chefs von deutlich grösserer Bedeutung. Die Mitarbeiter brauchen höchstens in zweiter Linie betrachtet werden.
Ergänzend zu den Fragen im vorherigen Abschnitt, sind folgende Punkte zu vergleichen.
| Zustand: |
Wie ist die finanzielle Situation der Unternehmen? Wie ist ihre Position im Markt? Wie qualifiziert sind die Mitarbeiter? |
| Guter Kontakt: |
Wie ähnlich ist die Grösse (finanziell, Anzahl Mitarbeiter)? Wie modern/traditionell sind die Unternehmen? Welche Gemeinsam- keiten gibt es in der Unternehmensgeschichte? Wie viele Gemeinsamkeiten gibt es in Bezug auf den/die Standort/e, Gebäudeeinrichtung, Nähe zueinander? |
| Zielklarheit: |
Wie gut unterstützten sich die mittel- und längerfristigen Ziele der Unternehmen gegenseitig? |
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